Tinder voor opdrachtgevers en adviseurs

TINDER VOOR OPDRACHTGEVERS EN ADVISEURS: HOE KIES JE DE JUISTE?

In de twintig jaar dat ik als organisatieadviseur werk, realiseer ik me steeds meer hoe het succes van de organisatieverandering mede afhangt van de expertise van de adviseur én de relatie tussen de leider en diens adviseur. Dus de juiste vinden is superbelangrijk! Maar lang niet altijd makkelijk. Wanneer swipe je naar rechts?

Soms zie je door de bomen het bos niet meer. Er zijn onnoemlijk veel adviesbureaus en adviseurs die vanuit veel verschillende perspectieven werken. Ik zie leiders zoeken naar wat de goede keuze is. Want bij de goeie uitkomen is vaak een heel proces. Je kunt dus maar beter snappen waar je naar op zoek bent!

Dit zijn een aantal overwegingen om je zoektocht makkelijker te maken:

• Hoe is jouw beeld van de ideale relatie?

Zie jij jullie samenwonen, elkaars kinderen opvoeden of zie je jullie als apart wonend stel dat kiest om bij elkaar te zijn en soms ook niet? Wat mij betreft is er hier geen goed of fout. (al heb ik wel mijn voorkeur ) Maar het is wel belangrijk dat je beiden hetzelfde idee hebt. Zo ook bij organisatieverandering: Wil je de verandering uitbesteden of zelf doen? Welke keuze je ook maakt, je hebt een heel ander type adviseur nodig. Wanneer je de verandering wilt uitbesteden heb je mensen nodig die het tijdelijk van je overnemen. Die zeggen: laat het maar aan mij over, ik regel het. Wanneer je zelf regie wilt voeren op de verandering heb je een adviseur nodig die jou helpt, de veranderklus zelf te klaren.

• Weet ik wat ik nodig heb?

Ik dronk laatst een wijntje met mijn vriendin, een vrije geest op het randje van destructief. We hadden het over haar zoekprofiel op een datingapp. Ze had geschreven: Ik zoek een vrije, buiten-de-box-denkende man die alles uit het leven haalt en lak heeft aan de regels. En het enige wat ik dacht was: als je die echt vindt, ga je ontsporen! De vraag is, wat is de belangrijkste succes- of faalfactor eigenlijk? Een basale en hele belangrijke vraag in organisaties is: voor het succes van de verandering, hebben we dan vooral hulp nodig bij de processen en de inrichting van de organisatie (dus op de bovenstroom)? Hebben we juist hulp nodig bij de gedragstransitie en het doorbreken van patronen in onze cultuur (onderstroom)? Of hebben we vooral hulp nodig op beiden vlakken?

• We kiezen vaak wat we kennen, niet per se wat goed voor ons is.

Wij mensen zijn gewoontedieren. We voelen ons comfortabel met wat we kennen, zelfs als dat wat we kennen niet per se goed voor ons was. Vrouwen die in een relatie zaten waarin sprake was van mishandeling hebben een grotere kans om in een volgende relatie met mishandeling te komen. Kiezen voor het bekende in plaats van wat goed voor je is. Het ‘onbekende andere’ geeft in het begin vaak meer ongemak en lijkt daardoor de slechtere keuze. Dat is dus zeker niet altijd waar! Want welke neiging hebben we nu in onze organisatie? Zijn we vaak vooral druk met het inrichten, structureren en het verbeteren van processen? We zullen dan geneigd zijn een adviseur te kiezen die ons daarop adviseert. Wanneer we juist gewend zijn vooral veel aandacht te besteden aan gedrag in de organisatie, zullen we een adviseur kiezen die daarop adviseert. We zijn dus vaak geneigd om een adviseur te kiezen op basis van onze huidige patronen, in plaats van een adviseur die je helpt de patronen, voor de verandering, te doorbreken.

Tot slot wijs ik, als ervaringsdeskundige, jou nog graag op het volgende: soms, alle bovenstaande overwegingen ten spijt, is chemie het belangrijkste 😉